公正な採用（Fair Recruitment）：企業のための実践ガイド

採用は、世界中で何百万人もの労働者の労働現実を形作る出発点でありながら、雇用サイクルの中で最もリスクの高い段階の一つでもあります。今日、公正な採用（Fair Recruitment）は、責任ある事業運営、人権デューデリジェンス（Human Rights Due Diligence）、および持続可能性（Sustainability）にコミットする企業にとって、欠かせない期待事項となっています。

その重要性がますます認識されているにもかかわらず、公正な採用には国際的に合意された単一の定義は存在しません。一般的には、公正な採用とは、労働者へのリクルートメント料金請求なし、差別なし、人権を完全に尊重しつつ、合法的・倫理的・透明性の高い方法で行われる採用プロセスを指します。

重要なのは、「法令遵守（Legal Compliance）」＝「倫理的採用（Ethical Recruitment）」ではないという点です。企業は各国の法律には準拠しているかもしれませんが、国際基準から見ると非倫理的または搾取的な採用方法を採っている場合もあります。だからこそ、企業はILO General Principles and Operational Guidelines for Fair Recruitmentや**UN Guiding Principles on Business and Human Rights（UNGPs）**といった国際枠組みに準拠する必要があります。単に国内法だけに従うだけでは不十分です。

本ガイドでは、公正な採用の意義、企業にとっての重要性、そして国際基準および進化する規制に即した採用慣行に整合させるためのステップについて詳しく解説します。

公正な採用（Fair Recruitment）とは？

公正な採用とは、労働者が透明性のあるプロセスを通じて搾取されることなく、権利と尊厳を尊重されながら採用されることを意味します。労働者は雇用を得るために料金を支払う必要がなく、労働条件について十分な情報提供を受け、差別や虐待から守られなければなりません。

国際的な枠組みが示す公正な採用の基本要素は以下の通りです：

• 労働者にリクルートメント料金や関連費用を負担させない。

• 虚偽説明、強制、虐待からの保護。

• 採用時における差別禁止。

• 自由な移動と働きがいのある労働条件を含む人権基準との整合。

• 苦情処理メカニズムと救済措置への効果的なアクセス。

特に移住労働者（Migrant Workers）にとっては、公正な採用が不可欠です。彼らはリクルーターへの依存、法的保護の不足、言語障壁、司法制度へのアクセス制限など、より高い脆弱性に直面しがちです。

なぜ企業にとって公正な採用が重要なのか

法的・規制上の要件への対応

規制環境は急速に変化しています。たとえば、EUの**Corporate Sustainability Due Diligence Directive（CSDDD）**では、企業がオペレーションおよびサプライチェーン全体にわたり、人権リスク（採用に関連するリスクを含む）を評価・対応することを義務付けています。

公正な採用を統合できない企業は：

• 法的罰則や制裁

• 市場アクセスの制限

• 企業イメージの損傷

といった重大なリスクに直面する可能性があります。

オペレーショナルリスクとレピュテーションリスクの軽減

採用における不正行為は：

• 強制労働の発覚と輸入禁止措置

• 倫理的バイヤーによる契約打ち切り

• 労働者による訴訟

• ブランドイメージに打撃を与える報道

などの深刻な問題を引き起こします。

公正な採用は労働者を守るだけでなく、企業自体を回避可能な危機から守る手段でもあります。

ESGパフォーマンスの強化

公正な採用は、優れたESG（環境・社会・ガバナンス）パフォーマンスを実現するために不可欠です。社会的持続可能性を強化し、サプライチェーンのレジリエンスを高め、長期的なビジネス成長を支えます。

公正な採用の核心的原則（Core Principles of Fair Recruitment）

Employer Pays Principle：労働者が負担すべきでない採用費用

公正な採用の中心となる原則の一つがEmployer Pays Principleです。つまり、雇用にかかるすべての費用は労働者ではなく、雇用主が負担しなければなりません。

エージェンシー手数料、ビザ、交通費、医療費など、採用に関連するすべてのコストを企業が負担することが、債務拘束（Debt Bondage）や強制労働のリスクを防ぐ鍵です。

透明性と完全な情報提供

採用プロセスは透明でなければなりません。労働者には、出発前に、理解できる言語で、仕事内容、賃金、労働条件、苦情処理メカニズムを明記した書面契約が提供されるべきです。

搾取からの保護

採用プロセスは以下を排除する必要があります：

• 渡航後の契約差し替え

• パスポートや身分証明書の没収

• 賃金未払いや遅延支払い

• 強制的な労働慣行

公正な採用は、初めて接触した段階から雇用期間全体にわたり、労働者の権利を保障します。

平等と差別禁止

採用は能力に基づいて行われるべきであり、国籍、性別、宗教、人種、移民ステータスに基づく差別はあってはなりません。

苦情処理メカニズムと救済へのアクセス

労働者は、自らの権利が侵害された場合に、安全かつ効果的に声を上げ、救済を求めることができる権利を持たなければなりません。

公正な採用における主要アクター

フェア・リクルートメント（Fair Recruitment）の実現は、複数の関係者による共同責任です

政府

政府は、リクルーターを規制する法的枠組みを整備し、コンプライアンスを監視し、労働者が司法にアクセスできるようにする中心的な役割を担っています。政府間の二国間および多国間労働協定は、移民ルートにおける保護を強化することができます。

雇用主

雇用主は、直接採用であれ第三者のエージェンシーを通じた採用であれ、リクルートメントが倫理的に実施されることを確実にしなければなりません。リクルーターを慎重に精査し、労働者による費用負担を禁止し、すべてのステップで透明性を確保する必要があります。

リクルートメント業者（Labour Recruiters）

リクルートメント業者は、倫理的に行動し、行動規範を遵守し、労働者を搾取しない責任を負っています。自己規制およびInternational Recruitment Integrity System（IRIS）など国際基準への遵守が、信頼構築に貢献します。

労働者と労働組合（Trade Unions）

労働者は雇用機会を求め、経済に積極的に貢献します。労働組合は、フェア・リクルートメント（Fair Recruitment）を推進し、労働条件の改善のために交渉し、重要な監視とサポートを提供します。

NGO、雇用者団体、学術機関、メディア

市民社会組織、ビジネスネットワーク、研究者、ジャーナリストは、リクルートメントにおける課題を明らかにし、データを生成し、改革を推進し、社会的認知を形成する上で重要な役割を担っています。

フェア・リクルートメント（Fair Recruitment）は、一つのアクターだけでは達成できません。分野と国境を超えた共同の努力が必要です。

リクルートメントにおけるリスク：なぜ移民労働者は特に脆弱なのか

移民労働者は、リクルートメントの過程で複合的なリスクに直面することが多くあります：

• 過剰なリクルートメント費用による債務拘束（Debt Bondage）

• 契約内容のすり替えや詐欺

• パスポートの保持

• 賃金の未払いまたは支払い遅延

• 苦情処理メカニズムへのアクセス不足

特に、女性の移民労働者は、家庭内労働などの分野で、ハラスメント、差別、搾取的労働条件へのリスクが高まる性別に基づくリスクに直面します。

適切な保護がなければ、リクルートメント上のリスクは人身売買や強制労働へと急速に発展する可能性があります。

フェア・リクルートメントが持続可能な開発目標（SDGs）をどのように支援するか

フェア・リクルートメントは、以下を含む複数のSDGsの達成に不可欠です：

SDG 8：ディーセント・ワークと経済成長 —— 強制労働を撲滅し、安全で公正な雇用を促進する。

SDG 10：不平等の削減 —— 秩序ある、安全で責任ある移動を促進する。

SDG 17：目標達成のためのパートナーシップ —— 持続可能な移住と雇用システムを推進するための国際協力を強化する。

フェア・リクルートメントの実践は、単なる企業のコミットメントではなく、グローバルな持続可能な発展を推進するための重要な手段です。

フェア・リクルートメントを推進するための社会対話の強化

リクルートメントのガバナンスは、多くの場合、労働、移民、内務省の管轄にあり、雇用主や労働組合との正式な関与が限られています。しかし、政府、雇用主、労働者間の社会対話（Social Dialogue）、交渉、協議は、公正で正当なリクルートメントシステムを構築するために不可欠です。

強化された三者対話は：

• 政策のギャップを埋める

• 透明性を高める

• 労働移民システムに対する社会的信頼を構築する

• リクルートメント基準の実施を強化する

リクルートメントガバナンスに社会対話を組み込むことは、長期的で権利尊重型の移住と雇用システムのために不可欠です。

ILO Fair Recruitment Initiative

ILO Fair Recruitment Initiativeは2014年に立ち上げられ、次のことを推進しています：

• リクルートメント実践に関する世界的な研究と知識共有

• 国内法と施行システムの改善

• 雇用主およびリクルーター間での公正なビジネス慣行の促進

• 特に移民労働者のエンパワーメントと保護

このイニシアチブは、透明で権利に基づくリクルートメント・エコシステムを世界的に構築するための実践的なロードマップを提供します。

重要ポイント：フェア・リクルートメント・システムを構築するために

• フェア・リクルートメントの国際的な統一定義は存在しない：企業は単に国内法に準拠するだけでなく、国際基準に沿わなければならない。

• 法令遵守だけでは不十分：倫理的なリクルートメントには、労働者を手数料、差別、搾取から保護することが求められる。

• Employer Pays Principleはフェア・リクルートメントの中心的な原則であり、労働者は雇用にアクセスするために支払うべきではない。

• 移民労働者はリクルートメント上の虐待リスク（債務拘束、契約詐欺、性別リスク）に特に脆弱である。

• フェア・リクルートメントは、ディーセント・ワーク（SDG 8）や不平等の削減（SDG 10）など複数のSDGsを支援する。

• 政府、雇用主、労働者間の社会対話の強化は、フェア・リクルートメント政策を推進するために不可欠である。

• 今日フェア・リクルートメントに投資する企業は、より強靭で、コンプライアンスを満たし、持続可能なサプライチェーンを構築している。

  
  

結論：責任あるビジネスの基盤としてのフェア・リクルートメント

フェア・リクルートメントは、もはや単なる倫理的リーダーシップの問題ではなく、投資家、規制当局、バイヤー、消費者からの基本的な期待となっています。

フェア・リクルートメントの原則を組み込むことで、企業は：

• 搾取や強制労働リスクを防止できる

• サプライチェーンのレジリエンスを強化できる

• 人権デューデリジェンス義務を果たすことができる

• ブランド信頼性と持続可能性リーダーシップを構築できる

今日フェア・リクルートメントに投資することは、労働者の権利尊重を中心とした将来の商業的成功とグローバル市民意識に備えることを意味する。

FAQセクション

What is fair recruitment?

倫理的かつ合法的に実施され、労働者が手数料を支払うことなく、差別や搾取のないリクルートメント。

Why does fair recruitment matter?

労働者を保護し、ビジネスリスクを軽減し、ESGパフォーマンスを強化し、持続可能な開発目標（SDGs）を支援する。

What is the Employer Pays Principle?

すべてのリクルートメント関連費用は雇用主が負担すべきであり、労働者ではない。

Why are migrant workers at higher risk during recruitment?

移民労働者は、隠れたコスト、詐欺、強制、弱い法的保護に直面するリスクが高い。

How does fair recruitment support the SDGs?

フェア・リクルートメントは、ディーセント・ワークを推進し、不平等を削減し、持続可能な移住システムを育成する。